10 kluczowych kompetencji HRowca Time4HR Katarzyna Bogusz-Przybylska Coaching skoncentrowany na rozwiązaniach PSR TSR online

HR bez butów chodzi - 10 kluczowych kompetencji HRowca

HR – dział, rola, funkcja. Dobrze, jeśli w strukturze organizacyjnej dyrektor działu personalnego zajmuje miejsce w zarządzie, nadal jednak nie gwarantuje to, że HR i tematy z nim najbliżej związany będzie poważnie traktowany w firmie. Rola HRowca jest niewdzięczna. Często spychana na dalszy plan, bo przecież niewiele ma wspólnego ze strategią, z wynikami finansowymi, w końcu to tylko kadry. Jako działy HR chcemy być traktowani poważnie, chcemy brać czynny udział w kluczowych procesach biznesowych, a wciąż za rzadko jesteśmy do nich zapraszani. Moim zdaniem nie brakuje w tym naszej winy. Przykre, ale prawdziwe. Dlaczego? Spotkałam w życiu wielu HRowców. I tylko nieliczni z nich są HRowcami z prawdziwego zdarzenia. Co to znaczy? To znaczy, że tylko niewielka grupa osób pracująca w działach personalnych ma wiedzę i przygotowanie do tego, czym naprawdę się zajmuje oraz zapał do ciągłego rozwijania się w swojej dziedzinie. Dlatego w tym artykule omawiam subiektywnie wybrane 10 kompetencji kluczowych dla profesjonalnego HRowca.


MIEJSCE HR W ORGANIZACJACH

Zacznijmy od podstaw. Jakiem miejsce zajmuje HR w firmach? Najczęściej za niskie. Rzadko zdarza się, że jest prawdziwym partnerem strategicznym zapraszanym do poważnych biznesowych dyskusji. Częściej dział personalny jest traktowany jak zło konieczne. Dlaczego tak się dzieje? Myślę, że w dużej mierze winni jesteśmy my sami – HRowcy.

Jestem przekonana, że rolą działu HR jest budowanie pomostów między potrzebami pracowników a potrzebami biznesowymi firmy. Niestety, wiele osób pracujących w działach personalnych zapomina albo o jednej, albo o drugiej części tego założenia. Tam, gdzie do zatrudnienia w dziale HR jest potrzebne kilkuletnie doświadczenie biznesowe zapomina się, że podstawową wartością firmy jest Człowiek i o niego trzeba dbać ze szczególną troską. Natomiast w firmach, gdzie dba się przede wszystkim o pracownika – HR przestaje mieć strategiczne znaczenie biznesowe i staje się tylko usługodawcą kadrowym i roszczeniowym złem koniecznym.

Dojrzały i doświadczony HR, dobrze przygotowany do rzetelnego wspierania biznesu i budowania wartości dodanej dla organizacji, to HR zbudowany z osób zarówno świadomych biznesowo, jak i z zacięciem psychologicznym do rozumienia sposobów funkcjonowania człowieka (szczególnie w zakresie jego zaangażowania i motywacji do pracy). Tam, gdzie HR nie ma przygotowania do obu tych obszarów, albo jest spychany na dalszy plan, albo kuleje kultura organizacyjna.

W pędzie za budowaniem pozycji działu w firmie, HRowcy zapominają o tym, że aby móc wspierać firmy, powinni być wiarygodni. To oznacza, że jeśli mówią o biznesie – powinni znać się na prowadzeniu firmy, jeśli mówią o zarządzaniu ludźmi – powinni mieć wiedzę w tym obszarze, a jeśli zachęcają do rozwoju – powinni sami dawać przykład swoim rozwojem. Niestety, najczęściej HR szkoli innych zapominając o rozwijaniu siebie.

WIEDZA TO POTĘGI KLUCZ

Kiedy przychodzi do Ciebie pracownik i pyta, jakie wsparcie w rozwoju oferuje mu Wasza firma, co odpowiadasz? Założę się, że jesteś w stanie bardzo szybko wymienić mu przynajmniej kilka dostępnych form rozwoju. Udział w konferencjach, specjalistyczne szkolenia, współpraca z doświadczonymi mentorami, udział w projektach rozwojowych, dostęp do branżowej literatury oraz czasopism, artykuły na portalach branżowych, praca z coachem indywidualnym… i tak dalej. Sposobów rozwoju jest wiele i każdy HRowiec zna je od podszewki. Ale jak często pracownicy działów personalnych zastanawiają się, jakie kompetencje są kluczowe dla ich sukcesu w obszarze HR? Śmiem twierdzić, że w 90% przypadków nigdy, a w pozostałych 10% - bardzo rzadko. Dlatego, postanowiłam dedykować ten artykuł nie sposobom rozwoju, których znamy tysiące, ale kompetencjom, które aktualnie wysuwają się na pierwszy plan jako kluczowe w obszarze HR.

KOMPETENCJE WSPÓŁCZESNEGO HR

Przez wiele lat na polskim rynku dominowała definicja mówiąca, że kompetencja składa się z wiedzy i umiejętności. Odkąd poznałam behawioralną koncepcję kompetencji – nie umiem przekonać się już do żadnej innej. Dlatego właśnie z tej koncepcji pochodzi definicja kompetencji, z której korzystam:
KOMPETENCJA TO ZBIÓR ZACHOWAŃ NALEŻĄCYCH DO WSPÓLNEJ KATEGORII, WARUNKUJĄCY SKUTECZNĄ REALIZACJĘ ZADAŃ.

Jakie więc kompetencje powinien rozwijać w sobie współczesny HRowiec aby odnieść sukces w swojej dziedzinie? Postaram się przytoczyć tu dziesięć najistotniejszych moim zdaniem.


1. PRZYWÓDZTWO
Być przywódcą oznacza być przykładem szefa. Osobą, która daje przykład innym, jak zarządzać ludźmi i firmą. Nie wystarczy tu mieć wiedzę o zarządzaniu i być biegłym w jej praktycznym stosowaniu. Być przywódcą to być wiarygodnym na tyle, by inni pracownicy ufali nam, podziwiali nas i chcieli od nas właśnie uczyć się, za nami podążać. Dzięki tej kompetencji, każdy dział personalny będzie wzorem dla innych działów w zakresie prowadzenia biznesu opartego na ludziach.

2. PRACA ZESPOŁOWA, WSPÓŁPRACA
Od dawna mówi się, że polski system edukacji jest nastawiony na rozwój umiejętności pracy indywidualnej. Ba! Nasz system edukacyjny bardzo mocno promuje rywalizację. W związku z tym, absolwenci trafiający ze szkół pod skrzydła pracodawców, nie potrafią skutecznie współpracować z innymi osobami z zespołu. Skupieni na własnych celach, nie dostrzegają wartości dodanej, jaką niesie praca w grupie. Nie angażują się w pomoc innym i rzadko sami o tę pomoc proszą. Produkują wyniki nieskonsultowane z innymi, oparte wyłącznie na własnych przemyśleniach. Podczas gdy efektywne budowanie czegokolwiek, zakłada pracę w grupie, zbieranie opinii szerokiego grona, bo tylko wtedy efekt końcowy ma szansę maksymalnie zbliżyć się do ideału.

3. BUDOWANIE SIECI KONTAKTÓW
Współczesny świat sukcesu opiera się na kontaktach. Im szerszą mamy ich sieć, tym skuteczniej docieramy z przekazem. Im większą mamy łatwość w nawiązywaniu nowych znajomości i pielęgnowaniu relacji z osobami, które znamy, tym chętniej ludzie przychodzą do nas i traktują nas jak osoby godne zaufania. Na polu firmowym przekłada się to na łatwość w osiąganiu celów. Podając najprostszy przykład – praca HR często wymaga zadbania o komunikację wewnętrzną – im lepszą sieć kontaktów mają pracownicy działu personalnego, tym łatwiej i trwalej przekazują komunikaty.

4. ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ
Globalizacja świata przyprowadziła nas w miejsce, gdzie w biurowcach spotkanie osób z innych krajów, czy innych kultur etnicznych, jest na porządku dziennym. Mobilność międzynarodowa i budowanie międzynarodowych ścieżek karier, jeszcze nigdy nie była tak łatwa. Poza aspektami geograficznymi, pamiętajmy też o różnicach międzypokoleniowych dzięki obecności na rynku pracy trzech pokoleń pracowników. Różnorodność kultur, przyzwyczajeń, obyczajów i stylów życia powoduje, że nie ma mowy o zarządzaniu bez ich uwzględnienia. Skuteczny HRowiec potrafi tak zbudować swoją pracę, by jej efekty docierały do każdego, bez względu na język, płeć, wiek, kulturę czy kraj pochodzenia.

5. TRANSPARNTNA KOMUNIKACJA
Doskonale znamy pojęcie efektywnej komunikacji, które zakłada skuteczne docieranie z komunikatem do założonej grupy odbiorców. Transparentna komunikacja związana jest z odwagą. Bo trzeba odwagi, by nie zamiatać pod dywan niewygodnych firmowych tematach, by brać byka za rogi i otwarcie rozwiązywać konflikty. Trzeba mieć odwagę i wiedzę o sposobach funkcjonowania psychiki człowieka, by przekazywać pracownikom niewygodne informacje, na przykład o konieczności redukcji etatów. Transparentna komunikacja to kolejna kompetencja wspierająca budowanie wiarygodności przez współczesny HR.

6. MYŚLENIE STRATEGICZNE
Bez niego nie ma mowy o zarządzaniu biznesem. Jeśli HR chce być partnerem dla zarządów w budowaniu strategii, misji czy wizji firmy, po prostu musi myśleć strategicznie. Oznacza to branie pod uwagę długofalowych trendów, planowanie szerokiej perspektywy, przewidywanie zagrożeń, a przede wszystkim bieżącą orientację w ciągle zmieniających się trendach i warunkach otoczenia.

7. ORIENTACJA NA RYNEK I KLIENTA
Czy nam się podoba, czy nie – HR zawsze będzie usługodawcą, a jego klientem wewnętrznym są pracownicy firmy. Rozumienie potrzeb, dbanie o budowanie dobrze dopasowanych rozwiązań, rzetelne przygotowanie do rozmów i szacunek do naszych HRowych klientów do podstawa dla osiągania sukcesu i budowania pozycji działu HR w firmie. Wszystko, czego uczą się handlowcy, ma zastosowanie także w obszarze HR.

8. PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ
Myślenie strategiczne nie wystarczy, aby skutecznie partnerować w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Trzeba tu także przedsiębiorczości, czyli rozumienia, jak funkcjonuje firma, a wręcz traktowanie pracodawcy jak własnej firmy. Znajomość nie tylko celów i obowiązków każdego działu, ale także zakresu działania pracowników ogólna wiedza o ich pracy obowiązuje nie tylko HR Biznes partnerów. P&L, KPI, MBO, ROI, CANN, ROP, OFCF – to tylko podstawowe z terminów, które powinien znać każdy HRowiec, by dobrze rozumieć problemy, z jakimi codziennie mierzą się zarządy. Bez tego trudno mówić o nawiązywaniu porozumienia i kompetentnym wspieraniu klienta wewnętrznego jakim są pracownicy.


9. OPTYMALIZACJA DZIAŁAŃ, PODNOSZENIE EFEKTYWNOŚCI
W pogoni za oszczędnościami i zyskami, trzeba bardzo świadomych ruchów jeśli chodzi o optymalizację zadań. Podnoszenie efektywności całej firmy często wiąże się z redukcjami budżetów przeznaczonych na różne obszary, a nawet w redukcji etatów. Kompetentny HRowiec potrafi przeanalizować procesy i działania, a następnie zaproponować obszary, które można bezkosztowo usprawnić generując pożądane oszczędności zasobów (czasu, pieniędzy czy materiałów).

10. ZARZĄDZANIE PROJEKTAMI
Odpowiedzialność za kulturę organizacyjną, rozwój pracowników, zarządzanie szkoleniami, płacami czy innymi budżetami, wymaga umiejętności prowadzenia projektów. Z założenia projekt jest związany z przeprowadzeniem zmiany w organizacji. Bez względu na obszar, kompetencje kierowników projektów są takie same i bardzo złożone. HR coraz częściej prowadzi projekty, które mają ogromny wpływ na wyniki finansowe całej firmy. Nie możemy pozwolić sobie na powinięcie nogi i narażanie na szwank reputacji działów personalnych.


To tylko dziesięć, a kompetencji, które zaczynają wysuwać się na pierwszy plan we współczesnym HRze jest coraz więcej. Możesz zastanawiać się, gdzie mieszczą się kompetencje związane z zarządzaniem i rozumieniem pracowników? Dla mnie, są one podstawą, bez której nie można myśleć o dołączeniu do struktur działów personalnych.

Wbrew powszechnej opinii innych działów, uważam, ze obszar HR ma kluczowe znaczenie w funkcjonowaniu firmy. Ale żeby inni pracownicy to zobaczyli i zrozumieli, musimy wypełniać naszą rolę, jaką jest pokazywanie, jak ogromną wartość dodaną może nieść HRowiec dla całej organizacji. A osiągniemy to tylko wtedy, gdy będziemy dawać przykład, gdy będziemy wiarygodnym partnerem biznesowym.

Zastanów się, kiedy ostatni raz zadbałaś/eś o swój HRowy rozwój? Kiedy ostatni raz przeczytałaś/eś artykuł czy książkę, żeby rozwinąć jakąś kompetencję? Kiedy ostatni raz planowałaś/eś swoją własną ścieżkę kariery? Kiedy myślałaś/eś o skorzystaniu ze wsparcia coacha indywidualnego, który pomoże Ci osiągnąć zamierzone cele?

A kiedy już odpowiesz sobie na te pytania, weź sprawy w swoje ręce i zadbaj o swój rozwój. Nie pozwól, by HR bez butów chodził!

Artykuł opublikowany w magazynie >> Personel Plus 11/2014(84) << pod tytułem "Personalny z prawdziwego zdarzenia"

zdjęcie w nagłówku: pixabay.com

Katarzyna Bogusz-Przybylska

Nazywam się Katarzyna Bogusz-Przybylska. Pomagam menedżerkom i menedżerom odnaleźć ich naturalny styl przywództwa, dzięki któremu budują środowiska pracy sprzyjające autentyczności i zaangażowaniu. Pracuję w Podejściu Skoncentrowanym na Rozwiązaniach. Prowadzę procesy coachingowe, terapeutyczne, warsztaty i szkolenia. > więcej o mnie <
10 kluczowych kompetencji HRowca Time4HR Katarzyna Bogusz-Przybylska Coaching skoncentrowany na rozwiązaniach PSR TSR online
Artykuł

HR bez butów chodzi – 10 kluczowych kompetencji HRowca

HR bez butów chodzi – 1...
Artykuł, BIBLIOTECZKA LIDERA, PRZYWÓDZTWO, WARTO WIEDZIEĆ

„Szturman” – książka dla lidera

Sporo pracuję z menedżerami....
Artykuł, HR i BIZNES, WIEDZA o HR

Benefity, które motywują a nie marnują czyli o tym, jak różne pokolenia patrzą na systemy benefitowe

Odkąd na polskim rynku pracy ...
Artykuł, PRZYWÓDZTWO, PSYCHOLOGIA w HR, WIEDZA o SOBIE

Czy jest miejsce na emocje w biznesie?

Czy na emocje w biznesie jest ...
Artykuł, PSYCHOLOGIA w HR

AŻ SIĘ ZAGOTOWAŁAM! czyli o tym, jak media psują pojęcie coachingu

O coachingu bywa głośno. Tem...
Artykuł, HR i BIZNES, WIEDZA o HR

Struktura działu HR jak ją zbudować, żeby nie zwariować? Cz. I – ELEMENTY STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ HR

Struktura działu HR to nie t...
Artykuł, WIEDZA o HR

Obalamy mity na temat HR

Dave Urlich, jeden z najpopula...
Artykuł, PSYCHOLOGIA w HR

Apokalipsa czy czas pokoleń?

Różnice międzypokoleniowe c...
Artykuł, WIEDZA o HR

Technologiczne trendy HR na 2016 rok

Zbliża się koniec roku kalen...

Comments are closed.