Odkąd na polskim rynku pracy spotykają się trzy pokolenia pracowników, zarządzanie nimi bez uwzględniania różnic międzypokoleniowych jest niemożliwe. Świadomość, że wiek pracowników determinuje ich sposób funkcjonowania w organizacji, zmieniła podejście do zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Dziś, myśląc o motywowaniu pracowników, nie sposób nie brać pod uwagę różnic międzypokoleniowych, także w obszarze wynagrodzeń i benefitów.

Uszczęśliwianie na siłę czy zaspokajanie potrzeb?

Anna od trzydziestu ośmiu lat pracuje w dużej polskiej firmie. Marzy o tym, żeby dotrwać na swoim stanowisku do emerytury. Stabilna praca, pewna pensja, regularne podwyżki oraz nagrody roczne pokrywają jej potrzeby. Nie oczekuje niczego więcej i dziwi się, że pracodawca wiele wysiłku wkłada w rozwijanie systemu benefitów.

Marcin dołączył do zespołu informatyków dużej międzynarodowej korporacji tuż po studiach. Przez wiele lat słyszał od rodziców, że pewna praca, dająca perspektywy awansu to największe zawodowe szczęście. On chciał się także rozwijać. Chciał mieć dostęp do szkoleń i najnowszej wiedzy, bo w jego branży nie można sobie pozwolić na pozostanie w tyle.

Agnieszka właśnie kończy studia. Postanowiła poszukać pracy na etacie, bo chciałaby zobaczyć od wewnątrz, jak prowadzi się firmę, chciałaby mieć czas, żeby przemyśleć rozpoczęcie własnej działalności. Marzy o tym, by otworzyć sieć salonów kosmetycznych w największych miastach Polski. Dlatego od pracodawcy oczekuje elastycznego czasu pracy, braku nadgodzin i wynagrodzenia, które pozwoliłoby jej na odłożenie pieniędzy na start własnego biznesu.

Trzy pokolenia, trzy odmienne podejścia do motywacji i zaangażowania. Żeby dobrze zrozumieć, co wpływa na poszczególnych pracowników i jakie benefity będą dla nich najbardziej atrakcyjne, trzeba cofnąć się w czasie i zobaczyć, a jakich czasach przyszli na świat i dorastali reprezentanci poszczególnych pokoleń.

Baby Boomers to obecnie najstarsi na polskim rynku pracownicy. Ich rodzice przeżyli wojnę, znali trudne czasy i pamięć o nich przekazali swoim dzieciom. Oni sami najczęściej wypuścili już własne dzieci spod swych skrzydeł. To pokolenie osób ceni sobie stabilizację i bezpieczeństwo zatrudnienia. Rolą pracodawcy jest regularne wypłacanie wynagrodzenia oraz premii, a także przyznawanie podwyżki. Ważne jest dla nich bezpieczne dotrwanie do emerytury, a niejednokrotnie z chęcią pozostaną w pracy także już po zdobyciu praw emerytalnych dzieląc się wiedzą i doświadczeniem z młodszymi kolegami. Dla nich, cenne jest wszystko, co gwarantuje przeżycie na godnym poziomie zarówno przed jak i w czasie emerytury. Prywatna opieka medyczna jest postrzegana jako cenny benefit, natomiast dofinansowanie wczasów raczej jako pewnik, który był, jest i prawdopodobnie pozostanie w tej czy innej formie.

Pokolenie X to osoby urodzone w latach 1961-1979. Wychowały się w okresie kryzysu ekonomicznego lat 70-tych XX wieku. Pamiętają kolejki i wieczny brak towaru w sklepach. Ich rodzice zwykle posiadali mało, a zdobycie czegokolwiek wymagało wysiłku i szczęścia. Pokolenie X pamięta biedę PRLu. Otwarcie rynku w 1989 roku nakazało im pchać się do przodu i walczyć o swoje. W tamtym czasie posiadanie pracy w dużej stabilnej firmie było głównym celem absolwentów szkół wyższych. Stanowisko w korporacji dawało szansę na poznanie ciekawych ludzi, często otwierało możliwości zagranicznych podróży, a obok tego – oferowało atrakcyjną i sprawną ścieżkę kariery. Praca zawodowa ma zapewnić pieniądze, które dają dostęp do różnych dóbr i pozwalają zachować wysoki poziom życia.

Następcami pokolenia X jest pokolenie Y, czyli osoby urodzone w latach 1980-2000. To grupa wychowywana w erze globalizacji. Dla nich zagraniczne podróże są jak bułka z masłem na śniadanie. Przedstawiciele pokolenia Y nie przyzwyczajają się do pracodawcy, ważne jest dla nich zaspokojenie samorealizacji i osiągnięcie wynagrodzenia, które pozwoli im realizować pozazawodowe plany i marzenia, na przykład o podróżach po całym świecie. Nie boją się o zatrudnienie, bo wierzą, że jakaś praca zawsze się dla nich znajdzie, a jeśli nie – założą własną firmę. W międzyczasie chcą cieszyć się życiem, realizować swoje hobby i nade wszystko cenią równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. Dlatego dla nich zostawanie po godzinach bez wyraźnego, dobrze uzasadnionego przez przełożonego powodu jest biciem w ich osobiste potrzeby.

Jak budować benefity żeby motywować a nie marnować?

Budując systemy motywacyjne trzeba brać pod uwagę jakimi motywatorami kierują się poszczególne pokolenia. Warto przy tym mieć świadomość, jaką rzeczywistość zna dana grupa od podszewki, w jakich warunkach dorastała. Każde pokolenie ma inne oczekiwania i trudno jest znaleźć benefity, które zaspokoją potrzeby każdego w równym stopniu. W tej chwili najbardziej atrakcyjne dla pracowników systemy benefitowe są zbudowane na zasadzie kafeterii, gdzie każdy pracownik może sam zdecydować, które elementy systemu są dla niego najbardziej atrakcyjne. W takim modelu to pracownik wybiera świadczenia z zaproponowanej mu listy. Rozwiązanie to pozwala najlepiej odpowiedzieć na realne oczekiwania i zaspokoić rzeczywiste potrzeby największej liczby pracowników.

Katarzyna Bogusz-Przybylska Time4HR coach HR mentor HR
header photo: Pixabay.com

Leave a comment

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *