MIT 1: Ludzie wybierają pracę w HR, bo lubią pomagać innym
Rolą działów HR nie jest dbanie o 100% komfort pracowników, ale szukanie takich rozwiązań, które służą zarówno pracownikom, jak i biznesowi. Stąd, HRowcy powinni skupiać się na działaniach podnoszących konkurencyjność firmy poprzez rozwijanie profesjonalizmu pracowników – zarówno w obszarze zarządzania sobą, zarządzania ludźmi, jak i rozumienia zależności biznesowych.
MIT 2: Każdy może pracować w HR
W wielu firmach istnieje zasada, że do działu HR zatrudniane są osoby wyłącznie z innych działów biznesowych. Żeby zostać HRowcem, trzeba tam w pierwszej kolejności zdobyć doświadczenie i wiedzę na temat sposobów działania konkretnej firmy. Tymczasem obszar HR oparty jest nie tylko na teoriach dotyczących biznesu, ale także mówiących o sposobach funkcjonowania człowieka (zarówno jako jednostki jak i mechanizmach gupowych). Ponadto wiedza z obszaru HR została poparta wieloma badaniami, które warto znać, aby lepiej rozumieć nie tylko rolę HR, ale także by móc tworzyć optymalne rozwiązania z zakresu zarządzania ludźmi. Stąd – dobry HRowiec ma nie tylko wiedzę biznesową, ale także wiedzę z obszaru HR oraz podstawową wiedzę z obszaru psychologii człowieka. Brak któregokolwiek z tych elementów skutkuje niską jakością HRowych rozwiązań.
MIT 3: HRu nie da się zmierzyć, bo jest to zbyt „miękki” obszar
Wpływ działań HR nie tylko da się zmierzyć, ale wręcz każda firma powinna to robić. Wyniki działań HR mają bezpośrednie przełożenie na efektywność i zaangażowanie pracowników, które z kolei wpływa na wyniki firmy. Istnieje szereg mierników liczbowych, które można zastosować do zmierzenia efektywności rozwiązań HR. Każdy HRowiec powinien zrozumieć wpływ jego pracy na rezultaty biznesowe. Poznanie tych powiązań pomaga w przetłumaczeniu własnych celów i działań na konkretne wyniki finansowe.
MIT 4: HR odpowiada za kontrolowanie kosztów, które powinny być ograniczane
Podstawową rolą działów HR jest dodawanie wartości, a nie redukowanie kosztów. Praktyki HR muszą wpływać na zwiększenie potencjału intelektualnego pracowników, aby w ten sposób przekładać się na zwiększenie rentowności firmy. Samo ograniczanie kosztów niejedną firmę zaprowadziło w kozi róg, szczególnie z perspektywy znacznego obniżenia zaangażowania i motywacji pracowników.
MIT 5: HR odpowiada za dbanie o zaangażowanie pracowników i przestrzeganie procedur
Rolą działu HR jest zapewnienie narzędzi do utrzymywania wysokiego zaangażowania pracowników oraz procedur opisujących procesy związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim funkcjonujące w firmie. Jednak użytkownikami tych narzędzi i procedur są pracownicy, a wśród nich – menedżerowie i to po stronie tych ostatnich leży największy wpływ na utrzymanie zaangażowania i motywacji oraz zgodności postaw z procedurami. Po stronie HRu pozostaje odpowiedzialność za wspieranie menedżerów w zarządzaniu pracownikami.
MIT 6: HRem kierują przelotne mody, nic tu nie jest na stałe
Ewolucja praktyk HR w czasie wynika z rozwoju tej dziedziny oraz pokrewnych – na przykład wiedzy o psychologii człowieka czy o mechanizmach funkcjonowania grup. Profesjonalny HRowiec obserwuje trendy i ma świadomość, jak rozwijał się HR na przełomie lat, a także w jakim kierunku zmierza. Ta wiedza powinna być powiązana z realnymi i aktualnymi oczekiwaniami i potrzebami biznesu związanymi z zarządzaniem kapitałem ludzkim.
MIT 7: W HRach pracują sami mili ludzie, którzy są mało decyzyjni
Często zdarza się, że HRowcy nie wdają się w burzliwe dyskusje na ważne tematy postrzegając swoją rolę jako mocno wsparciową i back-office’ową. W ten sposób umniejszają swoją pozycję, pozwalają na to, by przedstawiciele działów stricte biznesowych nie widzieli wartości dodanej w zapraszaniu do dyskusji przedstawicieli działów personalnych. Profesjonalny HRowiec nie boi się konfrontacji i dyskusji na ważne tematy, bo dysponuje nie tylko wiedzą i doświadczeniem z obszaru HR, ale też głębokim zrozumieniem biznesu. Merytoryka połączona z kompetencjami interpersonalnymi pomaga budować autorytet HRowca, co w konsekwencji powoduje, że osoby pracujące w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi są postrzegane jako partnerzy i niezbędne ogniwo w zarządzaniu organizacją. Z tego poziomu, HRowiec wchodzi w rolę nie tylko wspierającą, ale także stawiającą wyzwania, inspirującą. Dopiero taki HR jest wartościowym partnerem dla biznesu.
MIT 8: Zarządzanie zasobami ludzkimi to wyłącznie sprawa HRu
Wielu HR Biznes Partnerów marzy o tym, by mieć czas na regularne rozmowy i spotkania ze swoimi klientami wewnętrznymi ze wszystkich poziomów organizacji. Tymczasem, jedyną osobą, której obowiązkiem jest regularny kontakt z pracownikiem jest przełożony. To właśnie szef w swojej codziennej pracy wypełnia nie tylko swoje zadania wobec biznesu, ale także wobec swoich podwładnych, dbając o ich zaangażowanie oraz motywację. Praca w zakresie zarządzania pracownikami jest dla każdego menedżera równie ważna jak przygotowywanie budżetów, strategii biznesowych czy dbania o realizację celów. Menedżer powinien zapraszać HR do współpracy wszędzie tam, gdzie dotykamy tematów związanych z zarządzaniem pracownikami, przy czym współpraca ta nie oznacza delegowania własnej odpowiedzialności na HR Biznes Partnerów czy innych pracowników działu HR.
To tylko wybrane mity, które krążą na rynku wokół funkcji personalne.
A z jakimi mitami Ty się spotkałaś? Jak sobie z nimi poradziłaś?