Zbliża się koniec roku kalendarzowego, więc firmy zaczynają publikować wyniki badań i analiz dotyczące trendów HR na najbliższe lata. Dziś, bazując na raporcie Josha Bersina z Deloitte, omawiam krótko technologiczne trendy HR na 2016 rok.

1. Narzędzia dla pracownika, nie dla HRu

Systemy HR powstały, by usprawniać pracę HRowców, optymalizować ich działania i wykorzystanie zasobów (np. takich jak czas). Wszystkie tego typu rozwiązania budowane były z myślą o HRze jako głównym beneficjencie, a pracownik traktowany był jako tak zwany „end-user”.  W ostatnich kilku latach nastąpiło znaczące przesunięcie tej proporcji. Dziś, wszystkie powstające narzędzia stawiają na pierwszym planie pracownika. To dla niego powstają aplikacje HR, które są konstruowane w taki sposób, by korzystające z nich osoby widziały wartość dodaną ze stosowania tego rodzaju narzędzi w praktyce. To dlatego programy i platformy, które kiedyś miały wspierać zarządzanie danymi, dziś wspierają zarządzanie ludźmi, ich rozwojem czy karierą. To dlatego powstające aktualnie aplikacje powinny być atrakcyjne graficznie, uwzględniać elementy grywalizacji, pomagać w podnoszeniu własnej produktywności. Narzędzia te oddają większą odpowiedzialność w ręce menedżerów i pracowników. Zjawisko przesunięcia nacisku na pracownika jako kluczowego użytkownika systemów powoduje, że dobierając dostawcę usług technologicznych, HR powinien zwracać uwagę na doświadczenie firmy w budowaniu rozwiązań przyjaznych i atrakcyjnych dla końcowego użytkownika.

2. „Appifikacja” czyli aplikacje mobilne jako nowa platforma HR

W ciągu ostatniego roku poziom użytkowników mobilnego internetu wzrósł z 55% w 2014 do 69%. Gwałtowny rozwój aplikacji mobilnych spowodował, że statyczne platformy odchodzą do lamusa. Dzisiejszym użytkownikom nie wystarczą pliki tekstowe, oczekują, że materiały i informacje będą im przedstawiane w atrakcyjniejszej formie – w postaci nagrań video lub interaktywnych form. Bersin przytacza badania, w których pokazano, że aktualnie średni czas spędzony przed komputerem wynosi 5,6 godziny, z czego 51% obejmuje wykorzystanie internetu na urządzeniach mobilnych. Te dane uzasadniają konieczność przenoszenia aktywności ze statycznych platform na mobilne aplikacje, które wymagają od użytkownika nie tylko określonej aktywności, ale także stałego zaangażowania w proces.

3. Wykorzystanie systemów ERP w zarządzaniu talentami

Jeszcze dekadę temu obszar zarządzania talentami był zdominowany przez firmy oferujące narzędzia do rekrutacji, kadr i płac czy zarządzania wiedzą, jako odrębne programy. Dziś najczęściej poszukiwane są rozwiązania kompleksowe – opiekujące całe procesy HRowe – od rekrutacji, poprzez MBO, kadry i płace, knowledge management, aż po „exit interview” odchodzących pracowników. Znane firmy takie jak Oracle czy SAP próbują łączyć elementy dotychczasowych systemów w jedną całość, proponując klientom coraz bardziej kompleksowe rozwiązania.

4. Przeniesienie funkcji HR do „chmury”

Wiele firm zamiast korzystać z rozwiązań już istniejących, buduje aplikacje i platformy od zera, od razu uwzględniając ich konieczność funkcjonowania w tak zwanej „chmurze”. Bersin nazywa ten trend „trzecią falą” rozwiązań talentowych. Na rynku dostępne są już dobre jakościowo narzędzia do zarządzania płacami, wiedzą, komunikacją firmową, zaangażowaniem czy rekrutacją. Przewagą tych narzędzi jest ich dostępność wszędzie tam, gdzie użytkownik ma do dyspozycji urządzenie mobilne podłączone do Internetu.

5. Nowoczesne oprogramowania do zarządzania zaangażowaniem, budowania kultury organizacyjnej i udzielania informacji zwrotnej

Coraz więcej dostawców próbuje zapełnić lukę istniejącą w rozwiązaniach dotyczących zarządzania zaangażowaniem, kulturą organizacyjną czy feedbackiem. Badania satysfakcji pracowników czy badania kultury organizacyjnej trwają znacznie krócej i prowadzone są sprawniej przy użyciu mobilnych aplikacji do zbierania ankiet. Jednym z bardzo ważnych kierunków rozwoju procesów oceny jest przeniesienie nacisku z oceny wyników na rozmowy o karierze i rozwoju. Tu z pomocą przychodzą aplikacje pomagające zbierać informację zwrotną na temat pracownika, a także dające szansę na dzielenie się feedbackiem za pośrednictwem urządzeń mobilnych. Osobiście, zapala mi się tu czerwona lampka. O ile usprawnienie procesu feedbackowego jest jak najbardziej wskazane, o tyle wyeliminowanie bezpośredniej rozmowy wydaje mi się niewskazane, a w wielu przypadkach wręcz niebezpieczne.

6. Udoskonalenie zarządzania wynikami i celami poprzez feedback i systemy logowania

W świetle najnowszych doniesień dotyczących oceny rocznej, które przewidują, że standardowa ocena odejdzie do lamusa, propozycja aplikacji pozwalających zbierać feedback w czasie rzeczywistym, wydaje się niezwykle atrakcyjna. Zbieranie informacji zwrotnych od współpracowników czy przeprowadzenie oceny 360 stopni przy użyciu aplikacji mobilnych jest jak najbardziej atrakcyjne, jednak (tak jak wspomniałam w poprzednim punkcie) płynące z zebranych danych wnioski i wyniki powinny być omówione na osobistym spotkaniu.

7. Zintegrowane systemy zarządzania wiedzą

Zarządzanie wiedzą zmierza w kierunku oddania całkowitej odpowiedzialności za rozwój w ręce pracowników. Oznacza to, że to pracownik będzie miał możliwość sam wybierać sposób, w jaki rozwinie kompetencje wybrane wspólnie z przełożonym podczas rozmowy rozwojowej. Ten trend wspierają liczne portale wspomagające procesy zarządzania wiedzą, takie jak Udemy, Big Think czy OpenSesame. Dzięki internetowi nie tylko mamy dostęp do większych zasobów wiedzy, ale też poszerzyły się możliwości jej zdobywania i wykorzystania. To z kolei przekłada się na szybszy i bardziej świadomy rozwój.

8. Wzrost przewidywalności analiz

Narzędzia przeznaczone do zbierania i zarządzania danymi niewiele są warte, jeśli nie pozwalają na wykorzystanie ich baz do wyciągania wniosków, oceniania ryzyk i przewidywania trendów czy konsekwencji. Dostawcy software’u są tego świadomi, dlatego wzbogacają proponowane rozwiązania w szerokie spektrum raportów i rekomendacji. Przewidywanie trendów pomaga w budowaniu strategii, natomiast predykcje co do absencji pracowników mają realne przełożenie na efektywność pracy czy planowanie realizacji kluczowych procesów.

9. Kontynuacja serwisów technologicznych pomimo eskalacji cloud computing

Jeden z najbardziej powszechnych mitów dotyczących obszaru cloud computing (chmur obliczeniowych) mówi, że customizacje, consulting i zarządzanie serwisami szybko staną się przestarzałe. Wg Bersina minie jeszcze sporo czasu, zanim ta wizja się ziści. Biorąc pod uwagę liczbę firm, które zmieniają dostawców narzędzi technologicznych w obszarze HR, można się pokusić o graniczące z pewnością stwierdzenie, że potrzeba będzie jeszcze wielu lat, zanim na rynku dostępne będą narzędzia i aplikacje pozwalające na wykluczenie w procesie ludzkie myślenie.

10. Pomimo przyspieszenia innowacji, nadal kluczowe zaangażowanie

Mnogość pojawiających się rozwiązań i nacisk na usprawnienia z wykorzystaniem technologii nie może przesłonić nam widoku na pracownika. Każdy system, każde rozwiązanie wprowadzane do firmy musi koniec końców służyć osobom, które z niego korzystają. Co więcej, każde działanie, do którego zachęcamy pracownika, powinno przekładać się na wzrost zaangażowania, a co za tym idzie motywacji o pracy i podniesienia jakości wyników.

Praca nad narzędziami technologicznymi wspierającymi procesy HR jest z pewnością niezwykle fascynująca. Przy całej sympatii do usprawnień, optymalizacji i LEANu, nie należy zapominać, że najważniejszy w procesie biznesowym jest człowiek. Bo to ludzie tworzą firmę, to oni są odpowiedzialni za jej wyniki i pozycję rynkową. Dlatego zanim wybierzesz dostawcę, zanim zdecydujesz się na wprowadzenie aplikacji do procesów HR – zastanów się, po co chcesz to zrobić? Czemu konkretnie dana aplikacja ma służyć? W czym pomóc pracownikowi, który będzie jej „end-userem”.

A czy Ty wykorzystujesz technologie mobilne w swojej HRowej pracy?

Jakie narzędzia lubisz? Które rekomendujesz i w czym Ci pomagają?

zdjęcie w nagłówku: freedigitalphotos.net

Comments

comments